因新冠病毒疫情的影响，市场经济环境下行，出现了大量的经济性裁员，用人单位为了节约成本，往往会首先选择不再与合同到期的员工续订劳动合同，以终止双方的劳动关系。若用人单位与已签订两次固定期限劳动合同的员工，在其劳动合同到期后选择不再续订无固定期限劳动合同，从而终止双方的劳动关系，是属于违法解除还是属于合同到期的自然终止，在实践中，不同地区在司法审判中秉持的裁判思路不一致，存在两种观点：一种是连续两次订立固定期限劳动合同期满时，用人单位不得单方面终止劳动关系，即无续订选择权；另一种观点是连续两次订立固定期限劳动合同期满时，用人单位有续订选择权，可以单方面终止劳动关系。
针对以上问题，笔者检索了云南省内各级人民法院对此类案件的裁判观点，具体如下：
一、用人单位无续订选择权，单方终止劳动关系，属于违法解除
第一种观点认为连续两次订立固定期限劳动合同后，在劳动者没有过错或重大过失的情况下，是否选择续订劳动合同的主动权只在于劳动者这一方，用人单位不享有提出不再续订无固定期限劳动合同从而终止劳动关系的权利，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位以不再续订劳动合同为由选择终止劳动关系的，则用人单位属于违反《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）的违法解除行为，应当按《劳动合同法》的相关规定向劳动者承担二倍的赔偿金支付责任。
从文意解释来看
《劳动合同法》第十四条第二款的规定应当作整体理解，第二款作为应当订立无固定期限劳动合同三种情形共同的大前提：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，故第三种情形不该脱离该款前文规定单独理解，即在存在“劳动者提出或者同意续订劳动合同的”的前提下，只有劳动者一方对是否续订无固定期限劳动合同或者终止劳动合同有选择权，用人单位没有选择权。再者，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定的“……续订劳动合同的”应理解为双方继续签订劳动合同的状态，若将“续订”看成双方在劳动合同继续履行问题的合意，则会与《劳动合同法》第十四条第二款规定的“……劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”文意表述前后不一致。故，“续订”应理解为双方继续签订劳动合同的状态，而不是“合意”的结果。
从目的解释来看
《劳动合同法》设立无固定期限劳动合同的目的是为了解决劳动合同短期化的问题，考虑到企业趋利本质，可能会在使用劳动者青春期后将其抛弃，故以法律形式规定了无固定期限劳动合同的法定条件。在用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同的前提下，且劳动者自身也可以继续胜任岗位工作的，此时，用人单位与劳动者建立长期的劳动关系无论是在人力资源的配置上还是对劳动者的劳动权益保护上都是利大于弊。若此时给予用人单位同意续签劳动合同的选择权，并作为劳动合同成立的必要条件，则《劳动合同法》制定该条款的最初立法目的就不能实现，有悖于立法本意。
在司法实践中支持用人单位无续订选择权观点的地区有北京市、吉林省，对此还出具了相关的规定。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第三十四条：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？
根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》第十三条：连续两次订立固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位是否有权终止劳动合同？
连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位以劳动合同到期终止为由主张不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。劳动者同意终止或签订固定期限劳动合同的除外。
二、用人单位有续订选择权，单方终止劳动关系，属于合法终止
第二种观点认为，劳动合同是用人单位和劳动者双方共同的真实意思表示，是双方协商一致的结果。劳动合同期满后，用人单位和劳动者均有选择是否继续建立劳动关系的权利，该选择是双向的、平等的，应同时予以保护。若劳动合同期限届满后用人单位不同意续订的，有权行使单方终止劳动关系的权利，仅需按照《劳动合同法》的相关规定支付劳动者经济补偿金即可。只有在用人单位和劳动者双方均同意续约的情况下，才适用《劳动合同法》第十四条对于续订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同的特别规定。
从文意解释来看
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，与第（一）项、第（二）项的规定相比，在法律条文末尾多了“续订劳动合同的”前提条件，应理解为：“第二次固定期限劳动合同期满后，只有在双方均同意再次续订劳动合同的前提下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同的情形。”故依据该文意，在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位享有劳动关系终止权，对是否续订劳动合同有选择权，只有在用人单位及劳动者双方均同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。若用人单位无续订劳动合同的意思表示，即使劳动者提出续订劳动合同的要求，也不符合该条规定，应适用《劳动合同法》第四十四条之规定，劳动合同到期终止。此时，如用人单位不同意继续与劳动者续订劳动合同，则双方之间到期的劳动合同进入终止状态，用人单位不应承担违法解除劳动关系的经济赔偿责任，只需向劳动者支付经济补偿即可。
从立法原则解释
从立法的基本原则出发，若认定用人单位无续订选择权，与《劳动合同法》第三条规定的公平、平等自愿、协商一致的原则相背离。双方是否续订劳动合同以及订立哪种类型的劳动合同不应一味排除用人单位的意愿，而需要双方作为平等主体共同协商确定，用人单位应当有不再续签的选择权，否则对于用人单位来说，有违公平、平等自愿、协商一致的原则。
在实践中持这种观点的地区以上海市为代表，还有陕西地区。
上海市第一中级人民法院作出的（2020）沪01民终11575号《民事判决书》中认定：“根据查明事实，在双方第二份固定劳动合同到期时，上诉人信安公司并无与上诉人沈欢续签劳动合同的意思表示，双方不存在续签的合意。由此，用人单位依法必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的前提要件未成就，双方劳动关系因第二份固定劳动合同到期而终止，信安公司无须支付违法解除劳动合同的赔偿金。”
陕西省高级人民法院作出的（2021）陕民申2659号《民事裁定书》中认定：“关于经济补偿金问题，经查，申请人与被申请人在第三次固定期限劳动合同到期后，就续签劳动合同经协商未达成一致意见，2020年2月申请人与被申请人签订《解除（终止）合同证明书》载明，双方劳动合同到期后，因被申请人单位不再与申请人续签而终止，原审法院认定双方无法就续签劳动合同达成一致意见而终止劳动关系，不属于违法解除劳动关系情形，未支持申请人请求经济赔偿金的请求，判决被申请人向申请人支付经济补偿金亦无不当。”
三、云南省部分人民法院的裁判观点
云南省曲靖市中级人民法院作出的（2019）云03民终2134号《民事判决书》中认定：“本案中，在被上诉人余绍建不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，上诉人云南云维股份有限公司在二次固定期限劳动合同到期后直接发出解除（终止）劳动合同通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同关系。被上诉人余绍建主张上诉人支付违法终止劳动合同赔偿金，本院予以支持。”
云南省景洪市人民法院作出的（2018）云2801民初1776号《民事判决书》中认定：“本案中，双方实际已经连续签订了三次固定期限劳动合同，在双方连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者应提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，此时用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同就成了用人单位的义务，但劳动者仍选择与用人单位签订固定期限劳动合同，则意味着劳动者已经放弃了与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利，同时这也是劳动者自由行使劳动权利的体现。”
从上述笔者检索的云南省部分人民法院的裁判案例来看，在劳动者与用人单位连续订立两次以上固定期限劳动合同情况下，劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，大多数人民法院都认为用人单位对是否续签劳动合同无选择权，在劳动者要求续订无固定期限劳动合同时，用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同。若用人单位不同意续订劳动合同而选择单方终止劳动关系的，则属于违法终止劳动合同，需向劳动者支付经济赔偿金而非补偿金。
从上述人民法院对于《劳动合同法》第十四款第三条的不同理解来看，给用人单位及劳动者的权利义务带来了很大的影响，司法实务中对此争议较大，存在同案不同判的情形，但在立法机关未作出新的规定且最高人民法院也未对此作出新的司法解释前，各地仍可以沿用当时通用的理解作出判决。笔者认为，云南省大多数人民法院判决中认为用人单位无续签选择权的主要理由有三：第一，无固定期限劳动合同较固定期限劳动合同而言，更有利于保护劳动者就业的稳定性，同时维护劳资双方关系的稳定，对于用人单位而言也有利于企业在拥有技术熟练的职工队伍的前提下，提高劳动生产率，进而促进企业生产经营的发展。第二，从社会稳定的角度来看，有利于稳定社会的就业率，保障民生。第三，结合立法本意来看，《劳动合同法》是具有一定的社会属性的法律，且在司法实践中劳动者往往处于弱势地位，现行法律法规存在一定程度上的“倾斜保护”劳动者利益，当第十四条第二款第（三）项（适用经济补偿金）与四十六条第（五）的规定（适用赔偿金）存在冲突适用时，应优先适用对劳动者更有益的条款。当然，即使劳动者与用人单位签订的无固定期限劳动合同，并不意味者劳动者找到了“免死金牌”，在无固定期限劳动合同履行过程中，如果劳动者存在过错或者其他依法可以解除劳动合同的情形时，用人单位仍然可以依法解除无固定期限的劳动合同。